Eine Kündigung ist ein Schock. Trotzdem müssen Sie jetzt nicht alles sofort entscheiden. Wichtig sind vor allem die Drei-Wochen-Frist und ein kühler Blick auf jeden Aufhebungsvertrag.
Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__4.html. Sonst gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie fehlerhaft war: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__7.html. Die Frist läuft leider zuverlässiger als jeder Wecker.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wochenenden und Feiertage zählen mit. Für die Berechnung gelten insbesondere §§ 187 und 188 BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__187.html und https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__188.html. Die drei Wochen gelten auch bei einer fristlosen Kündigung, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__13.html.
Die Frist ist eine Ausschlussfrist. Nach ihrem Ablauf ist eine Klage meist zu spät. Eine nachträgliche Zulassung kommt nach § 5 KSchG nur in seltenen Fällen infrage: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__5.html. Auch eine Kündigung ohne gesetzliche Schriftform kann nach § 623 BGB in Verbindung mit § 125 BGB unwirksam sein: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html und https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__125.html. Bei schwerbehinderten Menschen ist grundsätzlich vorher die Zustimmung des Integrationsamtes nötig, § 168 SGB IX: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html. Lassen Sie die Kündigung trotzdem sofort prüfen.
Daneben gibt es Kündigungen, die ausnahmsweise von Anfang an unwirksam oder nichtig sein können. Ein Beispiel ist die fehlende Schriftform. § 623 BGB verlangt für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html. Fehlt die gesetzlich vorgeschriebene Form, kann sich die Unwirksamkeit aus § 125 BGB ergeben: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__125.html. Bei schwerbehinderten Menschen ist vor einer Kündigung grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, § 168 SGB IX: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__168.html. Auch in solchen Fällen sollten Sie nicht selbst darauf vertrauen, dass die Kündigung ohne Klage folgenlos bleibt. Lassen Sie die Situation unverzüglich prüfen.
Notieren Sie deshalb sofort das Zugangsdatum, sichern Sie das Schreiben vollständig und lassen Sie die Frist berechnen. Warten Sie nicht erst auf ein Gespräch mit dem Arbeitgeber.
Mit einem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung statt durch Kündigung. Er muss nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Das kann planbar sein, birgt aber Risiken.
Das Bundesarbeitsgericht verlangt faires Verhandeln. Gemeint ist: Der Arbeitgeber darf keine erkennbare Schwäche gezielt ausnutzen. Das folgt aus Nebenpflichten nach §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB. Dazu BAG, Urteil vom 7. Februar 2019, 6 AZR 75/18: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/kein-widerruf-von-aufhebungsvertraegen-gebot-fairen-verhandelns/ und https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/6-azr-75-18/.
Allein die Forderung, sofort zu entscheiden, reicht aber nicht. Nach § 147 Abs. 1 Satz 1 BGB kann ein Angebot unter Anwesenden grundsätzlich sofort angenommen werden: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__147.html. Zusätzlich braucht es etwa besonders unangenehme Umstände, die Ausnutzung einer Schwäche oder echte Überrumpelung. Das stellte das BAG am 24. Februar 2022, 6 AZR 333/21, klar: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/aufhebungsvertrag-gebot-fairen-verhandelns/. Bei einem Verstoß kann Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB infrage kommen: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__280.html. Dokumentieren Sie daher das Gespräch.
Bei einem Verstoß kommt ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB in Betracht: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__280.html. Ziel kann sein, den Arbeitnehmer so zu stellen, wie er ohne den Vertrag stünde. Das kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Anforderungen sind jedoch hoch. Der Arbeitnehmer muss die unfaire Verhandlungssituation grundsätzlich konkret darlegen und beweisen. Deshalb sollten Gesprächsabläufe, anwesende Personen, Nachrichten und der genaue Zeitpunkt des Angebots sofort dokumentiert werden.
Unterschreiben Sie nie spontan. Bitten Sie um Bedenkzeit und lassen Sie den Vertrag arbeitsrechtlich sowie die Folgen für das Arbeitslosengeld prüfen. Ein Verkaufsgespräch mit Stoppuhr ist kein guter Grund, die eigene Zukunft zu verschenken.
Auch nach einer Unterschrift ist nicht jede Möglichkeit vorbei. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung kann nach § 123 Abs. 1 BGB infrage kommen: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__123.html. Das BAG nannte 2022 etwa die Drohung mit einer offensichtlich unberechtigten fristlosen Kündigung. Auch eine haltlose Drohung mit einer Strafanzeige kann wichtig sein. Entscheidend sind immer die konkreten Umstände.
Anfechtung und Schadensersatz sind verschiedene Wege. Bei der Anfechtung geht es um eine unzulässige Drohung, beim Schadensersatz um unfaires Verhandeln. Ein allgemeines Widerrufsrecht gibt es nicht. § 355 BGB hilft hier nicht automatisch: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__355.html. Das BAG stellte dies 2019 klar, siehe die oben genannte Pressemitteilung. Wenn zugleich gekündigt wurde, läuft die Drei-Wochen-Frist trotzdem weiter.
Sichern Sie nach einer Unterschrift sofort den Vertrag und notieren Sie den Gesprächsablauf. Halten Sie Aussagen zu Kündigung, Strafanzeige, Abfindung und Zeitdruck fest. Ob Anfechtung, Schadensersatz oder Kündigungsschutzklage sinnvoll sind, hängt von diesen Details ab.
Die Kanzlei von Fachanwalt Markus Czech für Arbeitsrecht mit Schwerpunkt Arbeitnehmervertretung unterstützt Arbeitnehmer bei Kündigung, Kündigungsschutzklage und Aufhebungsvertrag. Entscheidend ist, nicht abzuwarten, sondern Fristen und Handlungsmöglichkeiten frühzeitig prüfen zu lassen.
Hinweis: Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung von KI erstellt und von Rechtsanwalt Markus Czech redaktionell überarbeitet.
Rechtsanwalt Markus Czech ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit über 20 Jahren in Freiburg tätig. Die Begleitung in Kündigungsverfahren zählt zu den Hauptschwerpunkten seiner anwaltlichen Arbeit.
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